36協定を違反してしまった場合の罰則
36協定を労働基準監督署へ未提出のままで時間外労働、休日労働をさせることや、36協定の内容を超える残業等をさせることは
労働基準法違反となってしまいます。労働者の勝手な判断による時間外労働・休日労働が発覚した場合でも罰則を受けるのは企業側です。
企業側が内容を理解しておくこと、および労働者への周知や労働時間の管理などをしっかり行う必要があります。
!6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金 万が一、提出せずに36協定を違反してしまった場合は労働基準法第119条1項に明記されている「六カ月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。」によって、使用者に罰則が科されます。
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【36協定の違反になる事例】
36協定をそもそも締結しないケース
36協定は締結後、届出を労働基準監督署に提出する必要があります。未提出である場合その36協定については無効力であるため注意しましょう。 |
36協定を締結していても、時間外労働の上限を超えるケース
36協定の締結および労働基準監督署への届出がされている場合でも、実際に労働者が時間外労働の上限を超えて労働をしてしまうと法令違反です。そのため手続きに不備がない状態でも、時間外労働の上限である「原則月45時間、年360時間」を超えた労働をさせてしまった場合は36協定の違反になります |
特別条項付き36協定を締結していても、休日労働で上限を超えるケース
臨時的な特別の事情があり、時間外労働の原則上限を超えて労働をさせる場合は「36協定の特別条項」を合意のうえ締結しなければなりません。 ただ、問題なく締結したあとも、休日労働を含む上限があるというポイントに注意が必要です。休日労働分をカウントしないままでいると特別条項適用後の時間外労働上限を超えてしまい違反となってしまう可能性があります。 |
★POINT! 特別条項の「月100時間未満」と「複数月平均80時間以内」には休日労働時間数も含みます。 |
特別条項付きの36協定では「月100時間未満(休日労働含む)、年720時間、複数月平均80時間以内(休日労働含む)」が上限となります。このうち月100時間未満と複数月平均80時間以内は残業などの時間外労働と休日労働分も含みます。
労働者の通報で違反が発覚するケースも!
企業において36協定違反が横行しているような場合、労働者は労働基準監督署に報告(通報)できます。
労働者から労働基準監督署に36協定違反が報告された場合、労働基準監督署による調査がおこなわれ、36協定違反が発覚した場合は企業に対して是正勧告がおこなわれます。
2023年2月には、学校法人の教職員1人に対し36協定を締結せずに約10分間の時間外労働を命じたなどとして、同法人と人事労務の部長が書類送検されたことが明らかになりました。
【出典】労基法違反で桐蔭学園を書類送検 横浜北労基署 | カナロコ by 神奈川新聞
36協定を違反しないための対策
36協定の違反を回避するためには、労働者に対する周知・管理を徹底することが重要です。多くの場合、違反は
36協定の内容が十分に理解されず共有されていないことや、
企業が労働時間を適切に管理できていないことに起因しています。
では違反しないためにどんな対策ができるでしょうか。
【対策】①「時間外労働をするときは事前に申出をするという手順を踏ませる」 たとえば残業や休日労働をする場合は事前に申し出るようにする、など時間外労働について労働者によく周知しておくことが理想です。
②「勤怠管理システムの導入で労働時間管理を可視化する」 各従業員の労働時間をちゃんと管理できる体制でない場合は、まず可視化できるように勤怠管理システムの導入が効果的です。
可視化できれば必要・不要な業務の洗い出しができ、無駄な時間外労働(残業)を削減に繋がります。
人的管理ミスによるリスクを回避するためには、勤怠管理システムの導入による時間外労働時間の管理がおすすめです。
A社会保険労務士法人では勤怠管理システムの導入支援を行っておりますので、是非ご相談ください。
参考動画(2分52秒)是非ご覧ください
<画像をクリックすると動画を視聴できます>※倍速視聴も可能です。

まとめ
36協定とは、時間外労働や休日労働をする際に、企業と労働者が結ぶ協定のことです。しかし、法定労働時間を超えた労働は原則的に認められておらず、36協定はあくまで例外的な措置に過ぎません。
36協定の基本内容や協定の中身を理解せず運用してしまうと法令違反を犯してしまう恐れがありますので、企業は時間外労働の上限規制などについて正しく理解することが重要です。
ITシステムなどを上手に活用して労働時間管理を適切に行って生産性の高い仕事ができるよう適切な労働環境・制度を整えましょう。
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