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【京都の社労士コラム】『 2022年10月施行 』知っておくべき!育児・介護休業法の改正ポイント

2022年09月01日

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A(エース)社会保険労務士法人の足立徳仁です。

このコラムでは、人事・労務に関する様々なQ&Aや法改正情報、助成金・補助金などの新着ニュースをお届けしてまいります。

本日は、『育児・介護休業法』についてです。

育児・介護休業制度(正式名称:育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)」とは、育児や介護を行う労働者が離職することなく、仕事と家庭を両立できるようサポートする制度です。
2021年6月、育児・介護休業法が改正され、2022年4月2022年10月2023年4月の3回に分けて段階的に施行される流れとなっています。

今回は、2022年10月より改正・施行されますポイント
出生時育児休業(通称「産後パパ育休」)の創設
育児休業の分割取得
についてご説明いたします。

出生時育児休業(産後パパ育休)とは

産後休業をしていない労働者が、原則出生後8週間以内の子を養育するためにする休業をさします。男性の育児休業取得のニーズが高く、その後の育児の入り口ともなる子の出生直後の時期に、今までの育児休業よりも柔軟で休業を取得しやすい枠組みとして、適用されるものです。

子の出生後8週間以内に4週間(28日)まで、分割して2回取得可能
分割取得をするときは、初めにまとめて申出をすることが必要

自分が休むと業務に支障がでないか等、長期の育児休業取得に不安がある労働者は、まずは「産後パパ育休」で短時間の休業を試してから、改めて育児休業を取得するというような活用も可能となります。

社内規程見直しのポイント(1)

就業規則における定めの追加等
就業規則において、産後パパ育休に関する定めを追加する必要があります。具体的には、産後パパ育休の対象者申出の手続き・撤回期間休業中の就業等について、就業規則等の社内規程に盛り込むことが必要になります。

労使協定による条件の変更等
産後パパ育休では、労使協定の締結により条件を変更できる場合があります。雇用環境の実態に即して個別に検討することが必要です。

① 産後パパ育休の対象労働者は、⇩⇩⇩
産後休業をしていない労働者(日々雇用を除く)。主に男性が対象だが、 
 養子等の場合は女性も対象。配偶者が専業主婦(夫)でも取得可能。

有期雇用労働者は、申出時点で、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅
 い方から起算して8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日まで
 に労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限る。
※出典:厚生労働省「育児・介護休業法令和3年(2021年)改正内容の解説」(2022年 
 3月公表)より引用 


② 労使協定の締結により、産後パパ育休から除外できる対象労働者は、⇩⇩
入社1年未満の労働者

申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者

1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

③ 申出期限の前倒しは、⇩⇩⇩
産後パパ育休の申出期限は、原則として2週間前です。ただし、次の事項を労使協定で定めることで、今までの育児休業と同様に、申出期限を1か月前までとすることができます。
雇用環境の整備等の措置の内容(法律上の義務である雇用環境整備措置を
 上回る措置)

産後パパ育休の申出期限(2週間超 ~ 1か月以内に限る)

④ 休業中の就業は、⇩⇩⇩
産後パパ育休中、労働者は就業しないことが原則です。しかし、労使協定を締結している場合に限り労働者と事業主が事前に合意した範囲内で就業することが可能となります。
ただし、産後パパ育休中の就業時間には上限があります。休業中の就業日数次第で、育児休業給付や社会保険料免除の要件を満たさなくなる可能性があるため注意が必要です。

育児休業の分割取得とは

2022年10月1日から、原則として、子が1歳までは、育児休業を分割して2回の取得が可能になります。
産後パパ育休は、育児休業とは別に2回の取得が可能ですので、1歳までの間に合計4回までの育児休業が取得可能になります。
ただし、分割取得をするときは、初めにまとめて申出をすることが必要です。

1歳以降の育児休業については、従前と比べて育児休業の開始日が、1歳6か月および2歳までの間と柔軟化されたことによって、1歳以降の育児休業期間の途中に、夫婦で交替して休業することが可能になります。

社内規程見直しのポイント(2)

育児・介護休業の改正を踏まえ、育児休業の対象者申出の手続き・撤回期間等に関して、就業規則等の社内規程を見直す必要があります。

また、従来の「パパ休暇」(父親が出産後8週間以内に育休を取得した場合の再取得の特例)は、2022年9月30日で廃止されますので、社内規程から削除が必要です。

出生時育児休業(産後パパ育休)・育児休業制度の比較

出生時育児休業(産後パパ育休)」「育児休業制度(2022年10月1日以降)」に関する改正は、以下の表のとおりになります。



※出典:厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

改正育児・介護休業法により変わる労働者の働き方

2022年10月以降から、労働者の働き方・休み方は以下の図のように変わることが想定されます。
家庭内での乳幼児期の育児の協力や、労働者の時間管理能力の向上効率的な働き方を促すことで、仕事と育児のより一層の両立を目指すものになっています。
会社にとっても、適切な雇用環境を整備することで、会社全体での仕事の進め方や働き方を見直す契機となり、離職率の低下採用応募者の増加といったプラスの影響につながることが期待されています。



※出典:厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

まとめ

出生時育児休業(産後パパ育休)の創設」「育児休業の分割取得」について、会社が社内規程の見直しの参考として、厚生労働省から「育児・介護休業等に関する規則の規程例(令和4年4月1日、10月1日施行対応版)」が公表されています。

法改正の内容を理解し、社内規程を整備しましょう!!

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また、育児・介護休業法の改正により、仕事と家庭の両立支援に取り組むことで助成金の支給申請もご検討いただけます。
※出典:厚生労働省「両立支援等助成金
※出典:厚生労働省「2022年度 両立支援等助成金のご案内


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